PSIKOTERAPI

1.  Definisi Psikoterapi

              Dilihat secara etimologis, psikoterapi memiliki arti yang sederhana, yaitu ‘psyche’ yang artinya jelas, yaitu ‘mind’ atau sederhananya: jiwa dan ‘therapy’ dari bahasa Yunani yang berarti ‘merawat’ atau ‘mengasuh’, sehingga psikoterapi dalam arti sempitnya adalah perawatan terhadap aspek kejiwaan. Dalam Oxford English Dictionary, perkataan ‘psychotherapy’ tidak tercantum, tetapi ada ‘psychotherapeutic’ yang di artikan sebagai perawatan terhadap sesuatu penyakit dengan mempergunakan teknik psikologis untuk melakukan intervensi psikis. Dengan demikian psikoterapi adalah perawatan yang secara umum mempergunakan intervensi psikis dengan pendekatan psikologis terhadap pasien yang mengalami gangguan psikis atau hambatan kepribadian.

2. Tujuan Psikoterapi

       Ada lima tujuan psikoterapi dan kebanyakan terapi memusatkan perhatian pada salah satu atau lebih di antara tujuan-tujuan itu. Kelima tujuan tersebut dapat diutarakan di bawah ini (Huffman, et al., 1997).

1.      Pikiran-pikiran kalut. Individu-individu yang mengalami kesulitan secara khas mengalami konfusi, pola-pola pikiran yang destruktif, atau tidak memahami masalah-masalah mereka sendiri. Para terapis berusaha mengubah pikiran-pikiran ini dan memberikan ide-ide atau informasi baru, dan membimbing individu-individu tersebut untuk menemukan pemecahan-pemecahan terhadap masalah-masalah mereka sendiri.

2.      Emosi-emosi yang kalut. Orang-orang yang mencari terapi pada umumnya mengalami emosi yang sangat tidak menyenangkan. Dengan mendorong pasien untuk mengungkapkan secara bebas perasaan-perasaan dan memberikan suatu lingkungan yang menunjang, para terapis membantu mereka menggantikan perasaan-perasaan tersebut, seperti perasaan putus asa dan perasaan tidak mampu dengan perasaan-perasaan yang mengandung harapan dan percaya akan diri sendiri.

3.      Tingkah laku-tingkah laku yang kalut. Individu-individu yang mengalami kesulitan biasanya memperihatkan tingkah laku-tingkah laku yang mengandung masalah. Para terapis membantu pasien-pasien mereka menghilangkan tingkah laku yang menganggu itu dan membimbing mereka kepada kehidupan yang lebih efektif.

4.      Kesulitan-kesulitan antarpribadi dan situasi kehidupan. Para terapis mem-bantu pasien-pasien memperbaiki hubungan mereka dengan keluarga, teman-teman, dan kolega-kolega seprofesi. Mereka juga membantu para pasien itu menghindari atau mengurangi sumber-sumber stres dalam kehidupan mereka seperti tuntutan-tuntutan pekerjaan atau konflik-konflik keluarga.

5.      Gangguan-gangguan biomedis. individu-individu yang mengalami kesulitan kadang-kadang menderita gangguan-gangguan biomedis yang langsung menyebabkan atau menambah kesulitan-kesulitan psikologis. Para terapis membantu menghilangkan masalah-masalah ini pertama-tama dengan obat-obatan, dan kadang-kadang dengan terapi elektrokonvulsif dan/ atau psikobedah (psychosurgery). Meskipun kebanyakan terapis bisa bekerja dengan pasien-pasien dalam beberapa bidang ini, terapi penekanan berbeda menurut latar belakang pendidikan terapis. Para psikoanalis, misalnya, menitikberatkan pikiran-pikiran tak sadar dan emosi; para terapis kognitif memusatkan perhatian pada pola-pola pikiran dan kepercayaan yang salah; para terapis humanistik berusaha mengubah respons-respons emosional negatif dari pasien; para behavioris (sebagaimana terkandung dalam nama itu sendiri) memusatkan perhatian pada perubahan tingkah laku maladaptif; dan para terapis yang menggunakan teknik-teknis biomedis berusaha mengubah gangguan-gangguan biologis.

3. Unsur-unsur Psikoterapi

   Masserman (dalam Mujib, 2002) melaporkan delapan ‘parameter pengaruh’ dasar yang mencakup unsur-unsur lazim pada semua jenis psikoterapi, yaitu :

1. Peran sosial (martabat)

2. Hubungan psikoterapeutik

3. Seorang terapis mendengarkan dengan penuh perhatian

4. Psikoterapi sebagai kesempatan untuk belajar kembali

5. Menurut Korchin kepercayaan terhadap tindakan terapis sangat dibutuhkan agar menghasilkan kondisi-kondisi untuk belajar kembali.

6. Motivasi, kepercayaan dan harapan

7. Kepercayaan merupakan hal yang penting dalam psikoterapi

8. Hak

9. Retrospeksi

10. Reduksi

11. Rehabilitasi

 4. Sebutkan dan jelaskan perbedaan antara Konseling dan Psikoterapi

Brammer & Shostrom (1977) mengemukakan perbedaan konseling dan psikoterapi bahwa:

Konseling ditandai dengan adanya terminologi seperti: “educational, vocational, supportive, situational, problem solving, conscious awareness, normal, present-time dan short-time”.

Sedangkan psikoterapi ditandai dengan: “supportive (dalam keadaan krisis), reconstructive, depth emphasis, analytical, focus on the past, neurotic and other severe emotional problem and long-term”.

Perbedaan konseling dan psikoterapi disimpulkan oleh Pallone (1977) dan Patterson (1973) yang dikutip oleh Thompson dan Rudolph (1983), sebagai berikut:

Psikoterapi	Konseling
1. Pasien	1. Klien
2. Gangguan Serius	2. Masalah: jabatan, pendidikan, dsb
3. Masalah Kepribadian dan pengambilan keputusan	3. Berhubungan dengan pencegahan
4. Berhubungan dengan penyembuhan	4. Gangguan yang kurang serius
5. Lingkungan medis	5. Lingkungan pendidikan non medis
6. Berhubungan dengan ketidak sadaran	6. Berhubungan dengan kesadaran
7. Metode Penyembuhan	7. Metode pendidikan

5. Psikoterapi terhadap pendekatan mental illness

a) Psychoanalysis & Psychodynamic

Pendekatan ini fokus pada mengubah masalah perilaku, perasaan dan pikiran dengan cara memahami akar masalah yang biasanya tersembunyi dipikiran bawah sadar. Psychodynamic (Psikodinamik) pertama kali diciptakan oleh Sigmund Feud (1856-1939), seorang neurologist dari Austria. Teori dan praktek psikodinamik sekarang ini sudah dikembangkan dan dimodifikasi sedemikian rupa oleh para murid dan pengikut Freud guna mendapatkan hasil yang lebih efektif.

Tujuan dari metode psikoanalisis dan psikodinamik adalah agar klien bisa menyadari apa yang sebelumnya tidak disadarinya. Gangguan psikologis mencerminkan adanya masalah di bawah sadar yang belum terselesaikan. Untuk itu, klien perlu menggali bawah sadarnya untuk mendapatkan solusi. Dengan memahami masalah yang dialami, maka seseorang bisa mengatasi segala masalahnya melalui “insight” (pemahaman pribadi).

Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan psikodinamik adalah: Ego State Therapy, Part Therapy, Trance Psychotherapy, Free Association, Dream Analysis, Automatic Writing, Ventilation, Catharsis dan lain sebagainya.

b) Behavior Therapy

Pendekatan terapi perilaku (behavior therapy) berfokus pada hukum pembelajaran. Bahwa perilaku seseorang dipengaruhi oleh proses belajar sepanjang hidup. Tokoh yang melahirkan behavior therapy adalah Ivan Pavlov yang menemukan “classical conditioning” atau “associative learning”.

Inti dari pendekatan behavior therapy adalah manusia bertindak secara otomatis karena membentuk asosiasi (hubungan sebab-akibat atau aksi-reaksi). Misalnya pada kasus fobia ular, penderita fobia mengasosiasikan ular sebagai sumber kecemasan dan ketakutan karena waktu kecil dia penah melihat orang yang ketakutan terhadap ular. Dalam hal ini, penderita telah belajar bahwa "ketika saya melihat ular maka respon saya adalah perilaku ketakutan".

Tokoh lain dalam pendekatan Behavior Therapy adalah E.L. Thorndike yang mengemukakan konsep operant conditioning, yaitu konsep bahwa seseorang melakukan sesuatu karena berharap hadiah dan menghindari hukuman.

Berbagai metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan behavior therapy adalah Exposure and Respon Prevention (ERP), Systematic Desensitization, Behavior Modification, Flooding, Operant Conditioning, Observational Learning, Contingency Management, Matching Law, Habit Reversal Training (HRT) dan lain sebagainya.

c) Cognitive Therapy

Terapi Kognitif (Cognitive Therapy) punya konsep bahwa perilaku manusia itu dipengaruhi oleh pikirannya. Oleh karena itu, pendekatan Cognitive Therapy lebih fokus pada memodifikasi pola pikiran untuk bisa mengubah perilaku. Pandangan Cognitive Therapy adalah bahwa disfungsi pikiran menyebabkan disfungsi perasaan dan disfungsi perilaku. Tokoh besar dalam cognitive therapy antara lain Albert Ellis dan Aaron Beck.

Tujuan utama dalam pendekatan cognitive adalah mengubah pola pikir dengan cara meningkatkan kesadaran dan berpikir rasional. Beberapa metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan cognitive adalah Collaborative Empiricism, Guided Discovery, Socratic Questioning, Neurolinguistic Programming, Rational Emotive Therapy (RET), Cognitive Shifting. Cognitive Analytic Therapy (CAT)  dan sebagainya.

d) Humanistic Therapy

Pendekatan Humanistic Therapy menganggap bahwa setiap manusia itu unik dan setiap manusia sebenarnya mampu menyelesaikan masalahnya sendiri. Setiap manusia dengan keunikannya bebas menentukan pilihan hidupnya sendiri. Oleh karena itu, dalam terapi humanistik, seorang psikoterapis berperan sebagai fasilitator perubahan saja, bukan mengarahkan perubahan. Psikoterapis tidak mencoba untuk mempengaruhi klien, melainkan memberi kesempatan klien untuk memunculkan kesadaran dan berubah atas dasar kesadarannya sendiri.

Metode psikoterapi yang termasuk dalam pendekatan humanistik adalah Gestalt Therapy, Client Cantered Psychotherapy, Depth Therapy, Sensitivity Training, Family Therapies, Transpersonal Psychotherapy dan Existential Psychotherapy.

e) Integrative / Holistic Therapy

Yang sering saya temui adalah seorang klien mengalami komplikasi gangguan psikologis yang mana tidak cukup bila ditangani dengan satu metode psikoterapi saja. Oleh karena itu, saya menggunakan beberapa metode psikoterapi dan beberapa pendekatan sekaligus untuk membantu klien saya. Hal ini disebut Integrative Therapy atau Holistic Therapy, yaitu suatu psikoterapi gabungan yang bertujuan untuk menyembuhkan mental seseorang secara keseluruhan.

6. Sebutkan dan jelaskan bentuk-bentuk utama dari terapi

a) Terapi Supportive

Tujuannya memperkuat perilaku penyesuaian diri klien yang sudah baik, memberi dukungan psikologis, dan menghindari diri dari usaha untuk menggali apa yang ada dalam alam bawah sadar . alasan penghindaran karena kalau di bongkar ketidaksadarannya, klien ini kemungkinan akan menjadi lebih parah dalam penyesuaian dirinya. Psikoterapi suportif biasanya dilakukan untuk memberikan dukungan pada klien untuk tetap bertahan menghadapi kesulitannya. Contohnya mengatasi trauma kekerasan dengan tujuan merubah prilaku yang biasanya dilakukan.

b) Psikoterapi Reeducative

Psikoterapi reeducative bertujuan untuk mengubah pikiran atau perasaan klien agar ia dapat berfungsi lebih efektif. Di sini terapis tidak hanya memberi dukungan, tetapi juga mengajak klien atau pasien untuk mengkaji ulang keyakinan klien, mendidik kembali, agar ia dapat menyesuaikan diri lebih baik setelah mempunyai pemahaman yang baru atas persoalannya. Terapis di sini tidak hanya membatasi diri membahas kesadaran saja, namun juga tidak terlalu menggali ketidaksadaran. Psikoterapi jenis redukatif ini biasanya terjadi dalam konseling.

c) Terapi Reconstructive

Bertujuan untuk mengubah seluruh kepribadian pasien atau klien, dengan menggali ketidaksadaran klien, menganalisis mekanisme defensif yang patologis, memberi pemahaman akan adanya proses-proses tidak sadar, dan seterusnya. Psikoterapi jenis ini berkaitan dengan pendekatan psikoanalisis dan biasanya langsung intensif dalam waktu yang sangat lama. Pendekatan psikoanalisis dimaksudkan menimbulkan pemahaman pada klien tentang masalah-masalahnya, kemudian mendobrak untuk melakukan pemahaman selanjutnya dan meningkatkan pengendalian ego atas desakan id dan superego.

Daftar Pustaka

Barry, Guze., et al. 1997. Psikiatri. Terj. Maulany & Setio, Jakarta: Buku Kedokteran EGC.

Corey, Gerald. 2009. Teori Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: Refika Aditama.

 Gunarsa, S.D. (2007). Konseling dan Psikoterapi. Jakarta: Gunung Mulia.

Morisson, Paul., Philip, Burnard. (2002). Caring and Communicating: Hubungan Interpersonal dalam Keperawatan Ed 2. Jakarta: Penerbit Buku Kedokteran EGC.

Semium, Yustinus (2006). Kesehatan Mental 1. Yogyakarta: Penerbit Percetakan Kanisius.

rangkuman psikologi managemen

A. Komunikasi

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Komunikasi adalah suatu proses penyampaian informasi (pesan, ide, gagasan) dari satu pihak kepada pihak lain. Pada umumnya, komunikasi dilakukan secara lisan atau verbal yang dapat dimengerti oleh kedua belah pihak. apabila tidak ada bahasa verbal yang dapat dimengerti oleh keduanya, komunikasi masih dapat dilakukan dengan menggunakan gerak-gerik badan, menunjukkan sikap tertentu, misalnya tersenyum, menggelengkan kepala, mengangkat bahu. Cara seperti ini disebut komunikasi nonverbal.

Onong Uchjana Effendy

Komunikasi adalah proses penyampaian pesan oleh seseorang kepada orang lain untuk memberitahu, mengubah sikap, pendapat, atau perilaku, baik secara lisan (langsung) ataupun tidak langsung (melalui media).

Analisis Pengertian Komunikasi Dan 5 (Lima) Unsur Komunikasi Menurut Harold Lasswell Sat, 10/11/2007 – 6:54pm — Rejals Analisis Definisi Komunikasi Menurut Harold Lasswell.

Komunikasi pada dasarnya merupakan suatu proses yang menjelaskan siapa? mengatakan apa? dengan saluran apa? kepada siapa? dengan akibat atau hasil apa? (who? says what? in which channel? to whom? with what effect?). (Lasswell 1960).

Raymond Ross

Komunikasi adalah proses menyortir, memilih, dan pengiriman simbol-simbol sedemikian rupa agar membantu pendengar membangkitkan respons/ makna dari pemikiran yang serupa dengan yang dimaksudkan oleh komunikator.

Gerald R. Miller

Komunikasi terjadi saat satu sumber menyampaikan pesan kepada penerima dengan niat sadar untuk memengaruhi perilaku mereka.

Everett M. Rogers

Komunikasi adalah proses suatu ide dialihkan dari satu sumber kepada satu atau banyak penerima dengan maksud untuk mengubah tingkah laku mereka.

Carl I. Hovland

Komunikasi adalah suatu proses yang memungkinkan seseorang menyampaikan rangsangan (biasanya dengan menggunakan lambang verbal) untuk mengubah perilaku orang lain.

New Comb

Komunikasi adalah transmisi informasi yang terdiri dari rangsangan diskriminatif dari sumber kepada penerima.

Bernard Barelson & Garry A. Steiner

Komunikasi adalah proses transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya dengan menggunakan simbol-simbol, kata-kata, gambar, grafis, angka, dsb.

Colin Cherry

Komunikasi adalah proses dimana pihak-pihak saling menggunakan informasi dengan untuk mencapai tujuan bersama dan komunikasi merupakan kaitan hubungan yang ditimbulkan oleh penerus rangsangan dan pembangkitan balasannya.

Definisi komunikasi : Menurut Forsdale (1981) seorang ahli pendidikan terutama ilmu komunikasi : Dia menerangkan dalam sebuah kalimat bahwa “communication is the process by which a system is established, maintained and altered by means of shared signals that operate according to rules”. Komunikasi adalah suatu proses dimana suatu sistem dibentuk, dipelihara, dan diubah dengan tujuan bahwa sinyal-sinyal yang dikirimkan dan diterima dilakukan sesuai dengan aturan.

Analisis : Komunikasi adalah sebuah cara yang digunakan sehari-hari dalam menyampaikan pesan/rangsangan(stimulus) yang terbentuk melalui sebuah proses yang melibatkan dua orang atau lebih. Dimana satu sama lain memiliki peran dalam membuat pesan, mengubah isi dan makna, merespon pesan/rangsangan tersebut, serta memeliharanya di ruang publik. Dengan tujuan sang “receiver” (komunikan) dapat menerima sinyal-sinyal atau pesan yang dikirimkan oleh “source” (komunikator).

William J. Seller

William J.Seller mengatakan bahwa komunikasi adalah proses dimana simbol verbal dan nonverbal dikirimkan, diterima dan diberi arti.

B. Leadership

Pada dasarnya definisi atau pengertian kepemimpinan ( leadership ) telah banyak dikemukakan para pakar atau akhli di bidang manajemen sumber daya manusia. Definisi atau pengertian kepemimpinan ( leadership ) banyak yang dikutip oleh Thoha (2006 : 5) dari berbagai pakar atau ahlii, antara lain sebagai berikut: 

(1) Menurut Robert Dubin definisi atau pengertian kepemimpinan diartikan sebagai pelaksanaan otoritas dan pembuatan keputusan, 

(2) Menurut J.L. Hemphill:definisi atau pengertian kepemimpinan adalah suatu inisiatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam rangka mencapai jalan pemecahan dari suatu persoalan bersama, 

(3) George R. Terry memberikan definisi atau pengertian kepemimpinan sebagai aktivitas untuk mempengaruhi orang-orang supaya diarahkan untuk mencapai tujuan organisasi. Yukl G. (2001 : 3) mengatakanbahwa istilah kepemimpinan adalah kata yang diambil dari kata-kata yang umum dipakai dan merupakan gabungan dari kata ilmiah yang tidak didefinisikan kembali secara tepat. Penelitian biasanya mendefinisikan kepemimpinan sesuai dengan prespektif individualnya dan aspek gejala yang paling menarik perhatiannya. Setelah melakukan peninjauan mendalam terhadap literatur kepemimpinan. Selain definisi atau pengertian kepemimpinan ( leadership ) yang dikutip Thoha, terdapat pula beberapa definisi atau pengertian kepemimpinan yang dikutip oleh Yukl G (2001 : . 4), antara lain : 

(1) Kepemimpinan adalah “perilaku individu … yang mengarahkan aktivitas kelompok untuk mencapai sasaran bersama” (Hemphill & Coons, 1957 : . 7), 

(2) Kepemimpinan adalah “pengaruh tambahan yang melebihi dan berada di atas kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin (D. Katz & Kahn, 1978 : . 528), 

(3) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas kelompok yang terorganisir untuk mencapai sasaran (Rauch & Behling, 1984 : . 46) ; 

(4) kepemimpinan adalah proses memberikan tujuan (arahan yang berarti) ke usaha kolektif, yang menyebabkan adanya usaha yang dikeluarkan untuk mencapai tujuan (Jacobs & Jaques, 1990, p. 281).; 

(5) Kepemimpinan adalah cara mengartikulasi visi, mewujudkan nilai, dan menciptakan lingkungan guna mencapai sesuatu” (Richards & Eagel, 1986 : 4) ; 

(6) Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi memotivasi, dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusinya demi efektivitas dan keberhasilan organisasi … (House et. Al., 1999 : 184). Menurut Handoko (2000 : 294) definisi atau pengertian kepemimpinan telah didefiinisikan dengan berbagai cara yang berbeda oleh berbagai orang yang berbeda pula. Menurut Stoner, kepemimpinan manajerial dapat didefinisikan sebagai suatu proses pengarahan dan pemberian pengaruh pada kegiatan-kegiatan dari sekelompok anggota yang saling berhubungan tugasnya. Ada tiga implikasi penting dari definisi tersebut, antara lain: Pertama, kepemimpinan menyangkut orang lain – bawahan atau pengikut. Kesediaan mereka untuk menerima pengarahan dari pemimpinan, para anggota kelompok membantu menentukan status/kedudukan pemimpin dan membuat proses kepemimpinan dapat berjalan. Tanpa bawahan, semua kualitas kepemimpinan seorang manajer akan menjadi tidak relevan. Kedua, kepemimpinan menyangkut suatu pembagian kekuasaan yang tidak seimbang di antara para pemimpin dan anggota kelompok. Para pemimpin mempunyai wewenang untuk mengarahkan berbagai kegiatan para anggota kelompok, tetapi para anggota kelompok tidak dapat mengarahkan kegiatan-kegiatan pemimpin secara langsung, meskipun dapat juga melalui sejumlah cara secara tidak langsung. Ketiga, pemimpin mempergunakan pengaruh. Dengan kata lain, para pemimpin tidak hanya dapat memerintah bawahan apa yang harus dilakukan tetapi juga dapat memepengaruhi bagaimana bawahan melaksanakan perintahnya.

C. Motivasi

1. Pengertian motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagaipemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).

Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter (2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan

upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

D.  Pengendalian manajemen

1. Definisi Pengendalian (Controlling)

Menurut Henri Fayol, Pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Objek adalah untuk menunjukkan kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah berulang.

Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.

            Menurut EFL Breach, Pengendalian juga memeriksa kinerja saat ini terhadap yang telah ditentukan standar yang terdapat dalam rencana, dengan tujuan untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan.

            Menurut Harold Koontz, Pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa perusahaan tujuan dan rencana dibuat untuk mencapai mereka yang dicapai. Menurut Beer Stafford, Manajemen adalah profesi kontrol. Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama dari kontrol karena berkaitan dengan manajemen: Kontrol terdiri dari verifikasi apakah semua yang terjadi sesuai dengan rencana diambil sesuai instruksi yang dikeluarkan, dan prinsip-prinsip yang ditetapkan. Robert J. Mockler mendefinisikan lebih komprehensif kontrol tentang manajerial: Kontrol manajemen dapat didefinisikan sebagai upaya sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja ini sejalan dengan standar-standar ini dan mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk melihat bahwa manusia dan sumber daya perusahaan lainnya yang digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.

Sementara Sarwoto (dalam Febriani, 2005) mengatakan bahwa, ”pengendalian adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki”.

Berdasarkan definisi ketiga ahli di atas dapat di tarik kesimpulan, pengendalian adalah usaha-usaha yang digunakan agar pekerjaan yang di kerjakan berjalan sesuai rencana yang dikehendaki.

 

Tulisan 3 : Management controlling function

1. Definisi Pengendalian (Controlling)

Menurut Henri Fayol, Pengendalian adalah suatu usaha terdiri dari melihat segala sesuatu yang sedang dilakukan sesuai dengan rencana yang telah diambil, perintah yang telah diberikan, dan prinsip-prinsip yang telah ditetapkan. Objek adalah untuk menunjukkan kesalahan agar mereka dapat diperbaiki dan dicegah berulang.

Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.

            Menurut EFL Breach, Pengendalian juga memeriksa kinerja saat ini terhadap yang telah ditentukan standar yang terdapat dalam rencana, dengan tujuan untuk memastikan kemajuan yang memadai dan kinerja yang memuaskan.

            Menurut Harold Koontz, Pengendalian adalah pengukuran dan koreksi kinerja dalam rangka untuk memastikan bahwa perusahaan tujuan dan rencana dibuat untuk mencapai mereka yang dicapai. Menurut Beer Stafford, Manajemen adalah profesi kontrol. Pada tahun 1916, Henri Fayol merumuskan salah satu definisi pertama dari kontrol karena berkaitan dengan manajemen: Kontrol terdiri dari verifikasi apakah semua yang terjadi sesuai dengan rencana diambil sesuai instruksi yang dikeluarkan, dan prinsip-prinsip yang ditetapkan. Robert J. Mockler mendefinisikan lebih komprehensif kontrol tentang manajerial: Kontrol manajemen dapat didefinisikan sebagai upaya sistematis oleh manajemen bisnis untuk membandingkan kinerja dengan standar yang telah ditentukan, rencana, atau tujuan untuk menentukan apakah kinerja ini sejalan dengan standar-standar ini dan mungkin untuk mengambil tindakan perbaikan yang diperlukan untuk melihat bahwa manusia dan sumber daya perusahaan lainnya yang digunakan dengan cara yang paling efektif dan efisien dalam mencapai tujuan perusahaan.

Sujamto (dalam Silalahi, 2002) lebih tegas mengatakan bahwa pengendalian adalah segala usaha atau kegiatan untuk menjamin dan mengarahkan agar pekerjaan yang sedang dilaksanakan dapat berjalan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki serta sesuai pula dengan segala ketentuan dan kebijakan yang berlaku.

Sementara Sarwoto (dalam Febriani, 2005) mengatakan bahwa, ”pengendalian adalah kegiatan manajer yang mengusahakan agar pekerjaan-pekerjaan terlaksana sesuai dengan rencana yang ditetapkan dan atau hasil yang dikehendaki”.

Berdasarkan definisi ketiga ahli di atas dapat di tarik kesimpulan, pengendalian adalah usaha-usaha yang digunakan agar pekerjaan yang di kerjakan berjalan sesuai rencana yang dikehendaki.

2. Langkah-Langkah dalam Pengendalian

Mockler (1984) membagi pengawasan dalam 4 langkah yaitu :

1. Menetapkan standar dan Metode Mengukur Prestasi Kerja Standar yang dimaksud adalah criteria yang sederhana untuk prestasi kerja, yakni titik-titik yang terpilih didalam seluruh program perencanaan untuk mengukur prestasi kerja tersebut guna memberikan tanda kepada manajer tentang perkembangan yang terjadi dalam perusahaan itu tanpa perlu mengawasi setiap langkah untuk proses pelaksanaan rencana yang telah ditetapkan.

2. Melakukan Pengukuran Prestasi Kerja Pengukuran prestasi kerja idealnya dilaksanakan atas dasar pandangan kedepan, sehingga penyimpangan-pennyimpangan yang mungkin terjadi ari standar dapat diketahui lebih dahulu.

3. Menetapkan Apakah Prestasi Kerja Sesuai dengan Standar Yaitu dengan membandingkan hasil pengukuran dengan target atau standar yang telah ditetapkan. Bila prestasi sesuai dengan standar manajer akan menilai bahwa segala sesuatunya beada dalam kendali.

4. Mengambil Tindakan Korektif Proses pengawasan tidak lengkap bila tidak diambil tindakan untuk membetulkan penyimpangan yang terjadi. Apabila prestasi kerja diukur dalam standar, maka pembetulan penyimpangan yang terjadi dapat dipercepat, karena manajer sudah mengetahui dengan tepat, terhadap bagian mana dari pelaksanaan tugas oleh individu atau kelompok kerja, tindakan koreksi itu harus dikenakan.

3. Tipe-tipe Pengendalian dalam Manajemen

Dalam pengawasan terdapat beberapa tipe pengawasan seperti yang diungkapkan Winardi (2000). Fungsi pengawasan dapat dibagi dalam tiga macam tipe, atas dasar fokus aktivitas pengawasan, antara lain:

a. Pengawasan Pendahuluan (preliminary control)

Prosedur-prosedur pengawasan pendahuluan mencakup semua upaya manajerial guna memperbesar kemungkinan bahwa hasil-hasil aktual akan berdekatan hasilnya dibandingkan dengan hasil-hasil yang direncanakan. Dipandang dari sudut prespektif demikian, maka kebijaksanaan¬kebijaksanaan merupakan pedoman-pedoman untuk tindakan masa mendatang. Tetapi, walaupun demikian penting untuk membedakan tindakan menyusun kebijaksanaan-kebijaksanaan dan tindakan mengimplementasikannya. Merumuskan kebijakan-kebijakan termasuk dalam fungsi perencanaan sedangkan tndakan mengimplementasi kebijaksanaan merupakan bagian dari fungsi pengawasan.

Pengawasan pendahuluan meliputi:

1. Pengawasan pendahuluan sumber daya manusia.

2. Pengawasan pendahuluan bahan-bahan.

3. Pengawasan pendahuluan modal.

4. Pengawasan pendahuluan sumber-sumber daya finansial

b. Pengawasan pada saat kerja berlangsung (cocurrent control)

Concurrent control terutama terdiri dari tindakan-tindakan para supervisor yang mengarahkan pekerjaan para bawahan mereka. Direction berhubungan dengan tindakan-tindakan para manajer sewaktu mereka berupaya untuk:

1. Mengajarkan para bawahan mereka bagaimana cara penerapan metode¬-metode serta prosedur-prsedur yang tepat.

2. Mengawasi pekerjaan mereka agar pekerjaan dilaksanakan sebagaimana mestinya.
Proses memberikan pengarahan bukan saja meliputi cara dengan apa petunjuk-petunjuk dikomunikasikan tetapi ia meliputi juga sikap orang-orang yang memberikan penyerahan.

c. Pengawasan Feed Back (feed back control)

Sifat kas dari metode-metode pengawasan feed back (umpan balik) adalah bahwa dipusatkan perhatian pada hasil-hasil historikal, sebagai landasan untuk mengoreksi tindakan-tindakan masa mendatang.

Adapun sejumlah metode pengawasan feed back yang banyak dilakukan oleh dunia bisnis yaitu:

1. Analysis Laporan Keuangan (Financial Statement Analysis)

2. Analisis Biaya Standar (Standard Cost Analysis).

3. Pengawasan Kualitas (Quality Control)

4. Evaluasi Hasil Pekerjaan Pekerja (Employee Performance Evaluation)

4. Kontrol Proses Manajemen

Proses pengendalian manajemen adalah suatu proses yang menjamin bahwa sumber-sumber diperoleh dan digunakan dengan efektif dan efisien dalam rangka pencapaian tujuan organisasi. dengan kata lain, pengendalian manajemen dapat diartikan sebagai proses untuk menjamin bahwa sumber daya manusia, ffisik dan teknologi dialokasikan agar mencapai tujuan menyeluruh. pengendalian manajemen berhubungan dengan arah kegiatan manajemen sesuai dengan garis pedoman yang sudah ditentukan dalam proses perencanaan strategi.

Proses manajemen adalah daur beberapa gugusan kegiatan dasar yang berhubungan secara integral, yang dilaksanakan di dalam manajemen secara umum, yaitu proses perencanaan, proses pengorganisasian, proses pelaksanaan dan proses pengendalian, dalam rangka mencapai sesuatu tujuan secara ekonomis.

Sumber:

http://id.shvoong.com/social-sciences/2068148-lankah-langkah-pengendalian-manajemen/#ixzz2l1kcEiC2

http://riisnaiina.blogspot.com/2013/10/psikologi-manajemen-tugas-2.html. Diakses pada 17 November 2013

Tugas 2 Psikologi Konsumen : Motivasi

1. Pengertian motivasi

Kata motivasi berasal dari bahasa latin “Movere” yang artinya menimbulkan pergerakan. Motivasi didefinisikan sebagai kekuatan psikologis yang menggerakkan seseorang kearah beberapa jenis tindakan (Haggard, 1989) dan sebagai suatu kesediaan peserta didik untuk menerima pembelajaran, dengan kesiapan sebagai bukti dari motivasi (Redman, 1993). Menurut Kort (1987), motivasi adalah hasil faktor internal dan faktor eksternal dan bukan hasil eksternal saja. Hal yang tersirat dari motivasi adalah gerakan untuk memenuhi suatu kebutuhan atau untuk mencapai suatu tujuan. Setiap pimpinan perlu memahami proses-proses psikologikal apabila berkeinginan untuk membina karyawan secara berhasil dalam upaya pencapaian sasaran-sasaran keorganisasian. Motivasi juga didefinisikan sebagai dorongan dari dalam diri individu berdasarkan mana dari berperilaku dengan cara te rtentu untuk memenuhi keinginan dan kebutuhanya. Adapun pemotivasian dapat diartikan sebagaipemberian motif-motif sebagai pendorong agar orang bertindak, berusaha untuk mencapai tujuan organisasional (Silalahi, 2002).

Menurut Supriyono (2003), motivasi adalah kemampuan untuk berbuat sesuatu sedangkan motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan untuk berbuat sesuatu. Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimuli kekuatan, intrinsik yang ada pada individu yang bersangkutan. Stimuli eksternal mungkin dapat pula mempengaruhi motivasi tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi individu terhadap stimuli tersebut. Rumusan lain tentang motivasi yang diberikan oleh Robbins dan Coulter (2006), yang dimaksud motivasi karyawan adalah kesediaan untuk melaksanakan

upaya tinggi, untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian, yang dikondisi oleh kemampuan upaya demikian, untuk memenuhi kebutuhan individual tertentu. Definisi lain tentang motivasi menurut Gray et-al (dalam Winardi, 2001) menyatakan bahwa motivasi merupakan hasil sejumlah proses, yang bersifat internal atau eksternal bagi seseorang individu, yang menyebabkan timbulnya sikap antusiasme dan persistensi dalam hal melaksanakan kegiatan-kegiatan tertentu.

2. Teori – Teori Motivasi

·        Teori Drive Reinforcement

Teori ini didasarkan atas hubungan sebab dan akibat dari perilaku dengan pemberian konpensasi. Misalnya promosi seorang karyawan itu tergantung dari prestasi yang selalu dapat dipertahankan. Sifat ketergantungan tersebut bertautan dengan hubungan antara perilaku dan kejadian yang mengikuti perilaku tersebut. Teori reinforcement ini terdiri dari dua jenis, yaitu :

1. Reinforcement Positif (Positive Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika pengukuh positif diterapkan secara bersyarat.

2. Reinforcement Negatif (Negative Reinforcement), yaitu bertambahnya frekuensi perilaku, terjadi jika reinforcement negatif dihilangkan secara bersyarat.

Jadi prinsip reinforcement selalu berhubungan dengan bertambahnya frekuensi dan tanggapan, apabila diikuti oleh stimulus yang bersyarat. Demikian juga prinsip hukuman (Punishment) selalu berhubungan dengan berkurangnya frekuensi tanggapan, apabila tanggapan (response) itu diikuti oleh rangsangan yang bersyarat.

A. Pengertian Teori Drive

Teori ”drive” bisa diuraikan sebagai teori-teori dorongan tentang motivasi, perilaku didorong ke arah tujuan oleh keadaan-keadaan yang mendorong dalam diri seseorang atau binatang. Contohnya., Freud ( 1940-1949 ) berdasarkan ide-idenya tentang kepribadian pada bawaan, dalam kelahiran, dorongan seksual dan agresif, atau drive (teorinya akan diterangkan secara lebih detail dalam bab kepribadian). Secara umum , teori-teori drive mengatakan hal-hal berikut : ketika suatu keadaan dorongan internal muncul, individu di dorong untuk mengaturnya dalam perilaku yang akan mengarah ke tujuan yang mengurangi intensitas keadaan yang mendorong. Pada manusia dapat mencapai tujuan yang memadai yang mengurangi keadaan dorongan apabila dapat menyenangkan dan memuaskan. Jadi motivasi dapat dikatakan terdiri dari:

• Suatu keadaan yang mendorong

• Perilaku yang mengarah ke tujuan yang diilhami oleh keadaan terdorong

• Pencapaian tujuan yang memadai

• Pengurangan dan kepusaan subjektif dan kelegaan ke tingkat tujuan yang tercapai

Setelah keadaan itu, keadaan terdorong akan muncul lagi untuk mendorong perilaku ke arah tujuan yang sesuai. Pengulangan kejadian yang baru saja diuraikan seringkali disebut lingkaran korelasi.

B. Teori Reinforcement (Reinforcement Theory)

Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan dengan perolehan jawaban –jawaban yang benar dan aturan pokok lain yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah. Pengukuran dapat terjadi positif (pemberian ganjaran untuk satu jawaban yang didinginkan ) atau negatif ( menghilangkan satu rangsang aversif jika jawaban yang didinginkan telah diberikan ), tetapi organisme harus membuat antara akasi atau tindakannya dengan sebab akibat.

Siegel dan Lane (1982), mengutip Jablonke dan De Vries tentang bagaimana manajemen dapat meningkatakan motivasi tenaga kerja., yaitu dengan:

1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan

2. Mengkomunikasikan dengan jelas perilaku ini kepada tenaga kerja.

3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima. Tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi

4. Memberikan ganjaran hanya jika jika jawaban yang benar dilaksanakan.

5. Memberikan ganjaran kepada jawaban yang diinginkan, yang terdekat dengan kejadiannya.

·        Teori Harapan

Teori pengharapan berargumen bahwa kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dengan suatu cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu pengharapan bahwa tindakan itu akan diikuti oleh suatu keluaran tertentu , dan pada daya tarik dari keluaran tersebut bagi individu tersebut. Dalam istilah yang lebih praktis, teori pengharapan, mengatakan seseorang karyawan dimotivasi untuk menjalankan tingkat upaya yang tinggi bila ia menyakini upaya akan menghantar ke suatu penilaian kinerja yang baik (Victor Vroom dalam Robbin 2003:229)

Karena ego manusia yang selalu menginginkan hasil yang baik baik saja, daya penggerak yang memotivasi semangat kerja seseorang terkandung dari harapan yang akan diperolehnya pada masa depan (Hasibuan 2001:165). Apabila harapan dapat menjadi kenyataan, karyawan akan cenderung meningkatkan gairah kerjanya. Sebaliknya jika harapan tidak tercapai, karyawan akan menjdadi malas.

Teori ini dikemukakan oleh Victor Vroom yang mendasarkan teorinya pada tiga konsep penting, yaitu

a.       Harapan (expentancy) adalah suatu kesempatan yang diberikan terjadi karena prilaku .Harapan merupakan propabilitas yang memiliki nilai berkisar nol yang berati tidak ada kemungkinan hingga satu yang berarti kepastian

b.      Nilai (Valence) adalah akibat dari prilaku tertentu mempunyai nilai atau martabat tertentu (daya atau nilai motivasi) bagi setiap individu tertentu

c.       Pertautan (Inatrumentality) adalah persepsi dari individu bahwa hasil tingkat pertama akan dihubungkan dengn hasil tingkat ke dua.Vroom mengemukakan bahwa pertautan dapat mempunyai nilai yang berkisar antara –1 yang menunjukan persepsi bahwa tercapinya tingkat ke dua adalah pasti tanpa hasis tingkat pertama dan tidak mungkin timbul dengan tercapainya hasil tingkat pertama dan positip satu +1 yang menunjukan bahwa hasil tingkat pertama perlu dan sudah cukup untuk menimbulkan hasil tingkat ke dua.

Teori ini termasuk kedalam Teori – Teori Kesadaran. Teori ini menunjukkan pendekatan kognitif terhadap motivasi kerja, yang menekankan kepada kemampuan individu dalam pemrosesan informasi. Kekuatan motivasi yang mendasarinya bukanlah sebuah kebutuhan.

·        Teori Tujuan

Teori tujuan mencoba menjelaskan hubungan-hubungan antara niat atau intentions (tujuan-tujuan dengan prilaku), pendapat in digunakan oleh Locke. Teori ini memiliki aturan dasar, yaitu penetapan dari tujuan-tujuan secara sadar. Menurut Locke, tujuan-tujuan yang cukup sulit, khusus dan pernyataannya yan jelas dan dapat diterima oleh tenaga kerja, akan menghsilkan unjuk kerja yang lebih tinggi daripada tujuan-tujuan tidak khusus, dan yang mudah dicapai. Hasil penelitian Edwin Locke dan rekan-rekan (1968), menunjukkan efek positif dari teori tujuan pada prilaku kerja. Locke menunjukan bahwa :

1. Tujuan yang cukup sulit ternyata menghasilkan tingkat kinerja yang lebih tinggi daripada tujuan yang lebih mudah.

2. Tujuan khusus, cukup sulit untuk menghasilkan tingkat output yang lebih tinggi.

Penetapan tujuan tidak hanya mempengaruhi kerja itu sendiri, tetapi dapat juga mendorong pegawai untuk mencoba menemukan metode yang lebih baik untuk melakukan pekerjaan . Teori tujuan berdasarkan pada intuitif yang solid.

Perusahaan menggunakan teori tujuan ini, berdasarkan tujuan-tujuan perusahaan, secara berurutan disusun tujuan-tujuan untuk devisi, bagian sampai satuan kerja yang terkecil untuk diakhiri penetapan sasaran kerja untuk setiap karyawan dalam kurun waktu tertentu

Tujuan-tujuan yang bersifat spesifik atau sulit cenderung menghasilkan kinerja (performance) yang lebih tinggi. Dalam pencapaian tujuan dilakuka melalui usaha partisipasi yang menimbulkan dampak :

(+) Acceptance/Penerimaan : sesulit apapun apabila orang telah menerima suatu pekerjaan maka akan dilaksanakan dengan baik.

(-) Timbulnya superioritas pada orang yang memiliki kemampuan lebih tinggi.

Teori tujuan ini, dapat juga ditemukan dalam teori motivasi harapan. Individu menetapkan sasaran pribadi yang ingin dicapai. Sasaran pribadi memiliki nilai kepentingan pribadi (valence) yang berbeda-beda.

Proses penetapan tujuan (goal setting) dapat dilakukan berdasarkan prakarsa sendiri. Bila didasarkan oleh prakarsa sendiri, dapat disimpulkan bahwa motivasi kerja individu bercorak proaktif dan dan ia akan memiliki keikatan (commitmen) besar untuk berusaha mencapai tujuan-tujuan yan telah ia tetapkan.

·        Teori Hierarki Kebutuhan Abraham Maslow

Teori motivasi yang dikembangkan oleh Abraham H. Maslow pada intinya berkisar pada pendapat bahwa manusia mempunyai tujuh enam atau hierarki kebutuhan, yaitu :

1.       kebutuhan fisiologikal (physiological needs), seperti : rasa lapar, haus, istirahat dan sex

2.      kebutuhan rasa aman (safety needs), tidak dalam arti fisik semata, akan tetapi juga mental, psikologikal dan intelektual

3.      kebutuhan social (social needs) yaitu kebutuhan untuk menjadi bagian dari kelompok dan menjalin hubungan dengan orang lain. Di dalam kebutuhan sosial ini terdapat kebutuhan akan kasih sayang (love needs)

4.      kebutuhan akan harga diri (esteem needs), yang pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status, seseorang harus berprestasi, menjadi kompeten, serta mendapat pengakuan sebagai orang yang berprestasi dan kompeten untuk dapat dihargai

5.      kebutuhan intelektual (intellectual needs) terdapat didalamnya adalah individu memperoleh pemahaman dan pengetahuan

6.      kebutuhan estetis (aesthetic needs), setelah mencapai tingkatan intelektual tertentu, maka individu akan memikirkan tentang kebutuhan akan keindahan, kerapian, serta keseimbangan

7.      aktualisasi diri (self actualization), dalam arti tersedianya kesempatan bagi seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata agar dapat menemukan pemenuhan pribadi dan mencapai potensi diri.

Contoh Teori Drive-Reinforcement

Dalam kehidupan sehari-hari dapat kita lihat, jika seorang pekerja pengangkut barang seharusnya mengangkut 3 Ton dalam 6 jam dan 5 ton dalam 8 jam, namun jika dia dapat mengakut 7 ton dalam 8 jam, dia akan diberikan bonus 2% dari gajinya di bayarkan langsung.

Drive-Reinforcement nya berbentuk reward berupa materi yang diberikan pemilik toko kepada pekerjanya (Pengakut barang).

Contoh Teori Harapan

Dari sudut pandang Expectancy Theory, para pekerja tidak termotivasi untuk bekerja keras karena tidak adanya hubungan antara prestasi kerja dengan penghasilan. Persepsi mereka adalah bahwa kerja keras tidak akan memberikan mereka penghasilan yang diharapkan. Malahan, dengan adanya PHK, mereka memiliki persepsi bahwa walaupun telah bekerja keras, kadang-kadang mereka malah mendatangkan hasil yang tidak diinginkan, misalnya PHK. Konsisten dengan teori ini, para pekerja pun menunjukkan motivasi yang rendah dalam melakukan pekerjannya.

• Rekomendasi: Kaitkan penghasilan dengan prestasi. Sesuai dengan Expectancy Theory (Vroom, dalam Donovan, 2001), tiga hal akan direkomendasikan untuk perusahaan dalam Contoh Kasus:

» Tingkatkan Expectancy: Para pekerja perlu merasa bahwa mereka mampu mencapai prestasi yang tinggi. Jika perlu, perusahaan perlu memberikan pelatihan untuk memastikan bahwa para karyawan memang memiliki keahlian yang dituntut oleh masing-masing pekerjaannya.

» Tingkatkan Instrumentality: Ciptakan reward system yang terkait dengan prestasi. Misalnya, selain gaji pokok, tim yang berhasil mencapai targetnya secara konsisten akan mendapatkan bonus. Dengan cara ini, para karyawan mengetahui bahwa prestasi yang lebih baik memang benar akan mendatangkan penghasilan yang lebih baik pula.

» Tingkatkan Valence: Karena masing-masing individu memiliki penilaian yang berbeda, sangatlah sulit bagi perusahaan untuk merancang reward system yang memiliki nilai tinggi bagi setiap individu karyawan. Salah satu cara mengatasi hal ini adalah dengan memberikan poin bonus yang bisa ditukarkan dengan berbagai jenis hal sesuai kebutuhan individu, misalnya poin bonus bisa ditukarkan dengan hari cuti, uang, kupon makan, dsb. Konsekuensi dari program ini adalah perusahaan harus menerapkan sistem pencatatan yang rapi untuk memastikan bahwa masing-masing karyawan mendapatkan poin bonus secara adil.

 Contoh Teori Tujuan

Bila seseorang tenaga kerja memiliki motivasi kerja yang lebih bercorak reaktif, pada saat ia diberi tugas untuk menetapkan sasaran-sasaran kerjanya untuk kurun waktu tertentu, dapat terjadi bahwa keikatan terhadap usaha mencapai tujuan tersebut tidak terlalu besar.

Demo Buruh Kalbar Berkutat soal PHK, Cabut Pernyataan

Ketua Kadin Kalbar

Sumber : SYAMSUL ARIFIN

Diunduh tanggal 18 juni 2012 jam 06.30

Waktu peristiwa : Selasa, 1 Mei 2012

Hari Buruh sedunia diperingati para buruh yang tergabung dalam Konfederasi Serikat Buruh Sejahtera Indonesia (KSBSI) Kalbar dengan unjuk rasa santun dan tertib di gedung DPRD Kalbar, Selasa (1/5). Seratusan buruh yang mengusung puluhan bendera dan spanduk serta pamflet berisikan tuntutan serta desakan terhadap Pemprov dan DPRD Kalbar tentang perbaikan nasib mereka. Sementara Ketua Kadinda Kalbar, pengusaha Budiono Tan, dan beberapa perusahaan dikecam para buruh.

Salah satu tuntutan massa buruh ditujukan kepada Ketua Kadin Kalbar agar mencabut pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan, terkait jika diberlakukannya Peraturan Menteri ESDM No 07/2012. Tidak jelas bagaimana bentuk tuntutan serta pernyataan para buruh anggota KSBSI tersebut, namun mereka ingin kejelasan bagaimana soal PHK para buruh pertambangan di Kalbar.

Sejauh ini belum tersiar kabar adanya perusahaan yang membredel atau membubarkan serikat pekerja. Namun para demonstran meminta pembredelan terhadap serikat buruh dihentikan. Terkait hal tersebut, KSBSI Kalbar mendesak adanya peraturan daerah (perda) tentang ketenagakerjaan di provinsi ini.

PHK buruh

Sementara itu problem yang paling sering dihadapi buruh industri adalah PHK tanpa pesangon akibat perusahaan mengabaikan kewajibannya. Karena itu KSBSI Kalbar mendesak penuntasan kasus-kasus PHK dan ketenagakerjaan yang masih menggantung, seperti dilakukan Benua Indah Group dan Wana Bhakti Agung.

Aksi para buruh di gedung dewan itu disambut Sekretaris Komisi D DPRD Kalbar Andry Hudaya Wijaya SH MH. Menurutnya, banyak ketidaklogisan dalam masalah perburuhan di provinsi ini. “Misalnya saja di Kabupaten Ketapang, ada pengusaha kaya Budiono Tan yang dihormati penguasa, tetapi masih berutang kepada petani Rp 25 miliar,” ungkap politisi daerah pemilihan Ketapang-KKU ini.

Boediono Tan merupakan pemilik Benua Indah Grup yang masih harus menanggung masalah perburuhan di sektor perkebunan dan industri sawit di Kabupaten Ketapang. Masalah itu baru satu dari sekian banyak problem buruh di Indonesia, khususnya Kalbar. Terkait tuntutan buruh itu, Sekretaris Fraksi Partai Golkar DPRD Kalbar ini mengatakan ada yang perlu ditindaklanjuti. “Ditindaklanjuti sekarang, segera, maupun akan dibicarakan selanjutnya,” ujar Andry.

Dalam waktu dekat, sambung dia, pihaknya akan melakukan rapat kerja dengan instansi terkait seperti Dinas Tenaga Kerja dan Transmigrasi Kalbar. Ini untuk mengkaji mana-mana saja tuntutan buruh yang dapat ditindaklanjuti oleh legislatif maupun eksekutif. “Secara kelembagaan harus kami bicarakan di Komisi D. Saya melihat ada beberapa tuntutan yang harus segera disikapi seperti menuntaskan kasus-kasus PHK yang masih menggantung di PT BIG, PT WBA di Kubu Raya, PT Aqua Sreeam, dan PT MKK. Kami perlu mendapat penjelasan dari Disnakertrans Kalbar sejauh mana penanganannya oleh pemerintah provinsi,” jelas Andry.

Raperda ketenagakerjaan

Dalam hal pembuatan perda tentang ketenagakerjaan sebagaimana tuntutan buruh, Andry masih mempertanyakan materinya kepada Disnakertrans apakah pemerintah provinsi siap untuk menyusun raperdanya. Jika tidak siap, bisa melalui inisiatif DPRD. “Namun saya kira kami di DPRD perlu di-support dengan data-data dan informasi-informasi terkait persoalan ketenagakerjaan untuk dituangkan dalam sebuah raperda. Hanya memang terbentur dengan program Legislasi Daerah (Prolegda), di mana untuk 2012 sudah ada sejumlah raperda yang kita sepakati untuk dibahas,” terang Andry.

Menyikapi kondisi tersebut, kata dia, DPRD khususnya Komisi D terbuka menerima masukan dari pihak-pihak yang selama ini konsisten pada permasalahan ketenagakerjaan, supaya pada akhir tahun 2012, sudah punya draf raperda ketenagakerjaan untuk dimasukkan ke Program Legislasi Daerah tahun 2013, yang disepakati dengan eksekutif, dalam hal ini gubernur setiap awal tahun.

Menurut Andry, permasalahan yang perlu didalami adalah soal hubungan industrial, permasalahan terkait kebebasan berserikat, terkait pengupahan, dan terkait sanksi yang diatur dalam UU Ketenagakerjaan. Sehingga keberadaan perda itu nantinya harus mampu meminimalisasi permasalahan yang ada. Terpisah, Direktur Lembaga Pengkajian dan Study Arus Informasi Regional (LPS-AIR) Deman Huri menyarankan agar perda ketenagakerjaan diarahkan untuk menjawab permasalahan sosial yang terjadi. Perda juga harus mampu meminimalisasi dampak negatif atas pelaksanaan peraturan perundang-undangan yang ada, akibat ketidakjelasan, multitafsir, serta tidak adanya sanksi yang tegas atas pelanggaran dan substansi yang tidak definitif dari UU yang berlaku.

“Pembahasan raperda ketenagakerjaan jangan dilakukan secara gegabah dan tergesa-gesa. Seluruh stakeholder ketenagakerjaan harus dilibatkan secara proporsional dan diberi waktu yang cukup untuk melakukan kajian terhadap pasal-pasalnya,” pungkas Deman. (jul).

Analisis

Kasus ini mengulas mengenai aksi protes yang dilakukan parah buruh di Kalimantan Barat. Aksi tersebut dilakukan karena mereka ingin mencabut tuntutan Ketua Kadin mengenai pernyataannya tentang pemutusan hubungan kerja (PHK) terhadap ribuan buruh-buruh pertambangan. Selain itu juga, para demosntran menginginkan pembubaran serikat buruh diberhentikan.

Berdasarkan kasus tersebut menunjukkan bahwa para pekerja tersebut (buruh) mengalami stres sehingga mengekspresikannya dalam bentuk demonstrasi seperti itu. Stres itu sendiri merupakan ketidakmampuan mengatasi ancaman yang dihadapi oleh mental, fisik, emosional dan spiritual manusia. Stres juga dapat diartikan sebagai suatu prsepsi terhadap situasi atau kondisi fisik lingkungan sekitar (Palupi 2003).

Penyebab dilakukannya tindakan anarkis tersebut berdampak psikologis, yakni berdasarkan salah satu teori dasar motivasi hierarki kebutuhan oleh Abraham Masslow yakni yang merupakan teori motivasi yang terdiri dari 5 macam kebutuhan diantaranya fisiologis, keamanan, sosial, penghargaan dan aktualisasi diri. (Masslow, 1993). Akibat pemutusan hubungan kerja tersebut, para pekerja tidak dapat memenuhi 5 kebutuhan dasar tersebut, salah satunya kebutuhan fisiologi yakni berupa kebutuhan pangan, sandang dan papan. Dengan diberhentikannya mereka, membuat para pekerja tidak dapat memperoleh uang untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut. Selain itu, juga kebutuhan akan penghargaan juga tidak dapat terpenuhi, karena pekerjaan yang mereka lakukan tidak dihargai dengan diberhentikannya mereka secara sepihak. Kasus ini juga dapat dikaitkan berdasarkan teori Herzberg, yang merupakan teori dua faktor yakni para pekerja dalam melakukan pekerjaannya dipengaruhi oleh dua faktor utama diantaranya adalah faktor pemeliharaan dan faktor motivasi (Umar, 1999). Kasus ini lebih condong ke dalam faktor motivasi, karena para buruh tersebut tidak lagi mendapatkan kebijakan yang baik dari perusahaan melainkan mereka mendapatkan kebijakan yang tidak adil yakni PHK.

Solusi untuk menaggulangi permasalah ini adalah dengan mendengarkan aspirasi dari para pekerja (buruh) mengenai kepuasan kerja mereka. Memperjuangkan hak mereka dan bagi para pejabat agar tidak mementingan kepentingan sendiri, utamakan kepentingan bersama agar segala sesuatunya berjalan lancar dan tidak terjadi hal-hal yang tidak diinginkan dan tidak ada pihak yang merasa dirugikan. Seperti halnya dalam pengertian motivasi menurut Manullang (2000) yang mendifinisikan bahwasanya motivasi dijadikan sebagai pekerjaan bagi para manajer dalam memberikan inspirasi, dorongan, semangat kepada orang lain dalam hal ini adalah para buruh. Sehingga dengan kerja sama dalam memebrikan dukungan satu sama lain akan terbina persatuan untuk memajukan perusahaan

 Sumber:

Sunyoto Munandar, Ashar.(2001).Psikologi Industri dan Organisasi.Jakarta: Universitas Indonesia.

Sihotang. A. Drs. M.B.A. (2006).Menejemen Sumber Daya Manusia .Jakarta : PT Pradnya Paramita.

Basuki, Heru A.M. 2008. Psikologi Umum. Jakarta: Universitas Gunadarma.

http://heruzi.wordpress.com/2012/07/26/kumpulan-kasus-kasus-nyata-bentuk-prilaku-stres-kerja-motivasi-dan-kepuasan-kerja/

http://www.equator-news.com/utama/20120502/demo-buruh-kalbar-berkutat-soal-phk